基本案情
原告尹某与被告飞马公司签订了为期三年的劳动合同，但入职两年后，被告飞马公司称其不能胜任运营副总经理的岗位，与其解除了劳动合同，双方因解除劳动合同应当支付的解除劳动合同赔偿金、加班工资、未休年休假工资报酬、年终奖金等多个款项发生争议。
原告尹某提起劳动仲裁，仲裁结果判定，被告飞马公司应支付原告解除劳动合同赔偿金、加班工资、未休年休假工资报酬等共计13.8万元。
尹某不服仲裁结果，诉至前海法院，要求被告飞马公司除了支付解除劳动合同赔偿金、加班工资、未休年休假工资报酬外，还应支付年终奖金。
裁判结果
判令飞马公司支付尹某违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资报酬差额、加班工资、年终奖金及律师费共计22.7万元。
案件宣判后，被告飞马公司不服提出上诉，深圳市中级人民法院驳回上诉，维持原判。
裁判要旨
法院审理后认为，被告飞马公司认为原告尹某不能胜任工作而解除劳动合同，却没有提供足够的证据证明，应当就违法解除行为向原告尹某支付赔偿金。另外，被告公司也应当依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，支付原告未休年休假工资报酬和加班工资。
关于双方最具争议的年终奖发放，法院认为：
原告若要取得年终奖必须符合以下三个条件：1.被告存在发放年终奖的事实或规定；2.原告有资格获得年终奖；3.原告应得年终奖的数额。因年终奖不是每月固定发放的工资，应由主张年终奖存在的一方负担举证责任，故第1个条件应由原告负担举证责任。对第2个和第3个条件，则应由被告飞马公司负举证责任。
关于被告飞马公司是否存在年终奖发放的惯例和规定，根据原告尹某提交的银行流水，其在职期间每年年初均有奖金收入，被告飞马公司辩称上述款项为领导根据情况对员工进行的激励，却未提交证据予以证明。故对以上第1个条件原告尹某已履行了举证责任。
对第2、3个条件，原告尹某是否有资格获得年终奖及应得年终奖的数额，应由被告飞马公司承担举证责任。且因被告飞马公司解除劳动合同的行为已被确认为违法，故导致原告尹某未能参加当年度绩效考评的责任在被告飞马公司。被告飞马公司未举证证明原告没有资格获得年终奖，以及原告解除合同当年度年终奖金额低于上一年度金额，根据上一年度原告账户中收到的摘要明确为“年终绩效”的款项，酌定按上一年度年终绩效奖金发放金额确定年终奖数额。
法官说法
本案有利于解决年终奖争议的关键问题即举证责任分配问题。
年终奖是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金。因此，年终奖从狭义讲是一种奖金。年终奖的发放一般遵循“有约定，从约定；无约定，从制度”原则。因此年终奖应属于特殊的劳动报酬。
在员工已按劳动合同和单位的规定完成了自己的工作职责的情况下，单位就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。但《深圳市员工工资支付条例》并未规定如何证明当年年终奖是否应发放，及如何认定当年年终奖的数额。
德国著名证据法学者普维庭在其代表作《现代证明责任问题》一书中称， 要解决诉讼中可能出现的不公平问题， 应当将法律要件分级；将法律要件作不同层面的划分，其结果必然产生基本规则之外的例外规则；所谓基本规则是指举证责任的基本规则，所谓例外规则是指举证责任倒置规则；适用例外规则会产生避免将证明责任作一边倒分配的效果。此即举证责任分层学说。与此类似的举证责任分割理论认为整个案件的举证责任可以一分为二， 即可分割为原告方的举证责任和被告方的举证责任。分割后的两种举证责任之间在时间上具有一定的联系。从诉讼进程上说，原告方的举证责任须首先完成，只有在这个前提下，才发生被告方完成其举证责任的问题。
本案年终奖争议适用以上举证责任的分层和分割理论，其裁判规则可供司法实践参考，有利于更好地处理该类纠纷。
粤公网安备44030002006310号